La neurodivergencia es un concepto no médico que engloba diversas condiciones en las que el cerebro procesa el mundo de forma distinta. Abarca desde el autismo, el TDAH y la dislexia, hasta la disgrafía, el síndrome de Tourette y algunas condiciones de salud mental como la ansiedad social y el trastorno obsesivo compulsivo. Lejos de ser una rareza, se estima que entre el 15% y el 20% de la población mundial presenta alguna forma de neurodivergencia.
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Sin embargo, el mundo laboral continúa funcionando bajo parámetros pensados para personas neurotípicas. Esto no solo excluye, sino que también puede afectar seriamente la calidad de vida, el desempeño y la salud emocional de quienes piensan diferente.
“Un espacio abierto puede ser extremadamente sobreestimulante”, afirmó el Dr. Ryan Sultan, psiquiatra y profesor de psiquiatría clínica en la Universidad de Columbia. “El movimiento constante, los escritorios conectados y los ruidos que distraen pueden generar una sobrecarga sensorial”.
El costo invisible del entorno laboral
Más allá de lo ambiental, la estructura laboral también puede ser un obstáculo. Desde dinámicas sociales rígidas hasta políticas que no contemplan adaptaciones, el sistema tiende a castigar la diferencia con el aislamiento o la falta de oportunidades.
“Quizás sean programadores fenomenales, pero su velocidad de procesamiento no es muy buena”, explicó la Dra. Emily Casanova, profesora adjunta de neurociencia en la Universidad de Loyola. “Ofrecer evaluaciones basadas en portfolios puede demostrar la calidad de su trabajo”.
Una encuesta reciente reflejó que el 82% de los trabajadores neurodivergentes considera que su condición potencia habilidades como la atención al detalle, el pensamiento visual, la memoria o la creatividad. Pero cuando esas fortalezas no se reconocen, pueden convertirse en fuente de frustración.
“Las personas neurodivergentes invierten mucha energía en la comunicación. Tener que defenderse constantemente puede ser agotador”, advirtió Casanova. Por eso, recomienda la figura de un defensor dentro de la empresa que medie entre las necesidades del trabajador y las posibilidades del empleador.
Adaptar para incluir
El desafío no pasa solo por “tolerar” la neurodivergencia sino por adaptar entornos y prácticas para que esas personas puedan desempeñarse con plenitud.
“En lugar de pedirles a las personas neurodivergentes que entreguen un documento ‘lo antes posible’, especifiquen: ‘Lo necesito para las tres’”, aconsejó el Dr. Sultan. También sugirió dividir las tareas en pasos pequeños y asignar espacios tranquilos dentro del entorno laboral.
Las adaptaciones no siempre requieren grandes inversiones, pero sí compromiso. Desde instrucciones claras hasta una escucha activa que permita solicitar sin miedo lo necesario, los ajustes razonables pueden tener un gran impacto.
“Como mujer autista, solicité impartir clases los martes y jueves. Esto me permite tener más días a la semana para recuperarme y ser una mejor profesora. Afortunadamente, mi empleador lo entiende”, relató Casanova desde su experiencia personal.
Pero no todos tienen la misma suerte. El miedo al estigma o a perder la fuente de trabajo impide a muchas personas neurodivergentes pedir adaptaciones básicas.
Incluir no es opcional
La socióloga australiana Judy Singer acuñó el término neurodiversidad en 1998, con un enfoque político y de derechos. La premisa es simple: si el mundo es diverso, los espacios laborales también deberían serlo. Y no se trata solo de un deber ético.
Equipos que integran trabajadores neurodivergentes y neurotípicos han demostrado ser más creativos, eficientes y resolutivos. La innovación no surge de lo homogéneo, sino de las diferencias que se complementan.
“Todos tenemos capacidades diferentes de alguna manera. Todos tenemos distintas experiencias y perspectivas que aportamos”, afirma Nancy Doyle, psicóloga organizacional y referente internacional en neurodiversidad.
Para que eso ocurra, la inclusión no puede depender solo de la voluntad individual. Debe ser parte de la política institucional, transversal y sostenida. En salud mental, como en el mundo del trabajo, lo que no se nombra... no se transforma.
