La relación entre los videojuegos y las organizaciones puede parecer a simple vista trivial. Sin embargo, si se analizan en profundidad los contenidos de cada uno, se pueden identificar conexiones interesantes: la mecánica de evolución de los personajes de videojuegos se asemeja –e, incluso, inspira y precede- a la forma en la que funcionan las organizaciones basadas en roles y skills.
Por ejemplo, el juego de rol Final Fantasy Tactics (FFT), nos lleva a un mundo de fantasía, donde una persona podría ser lo que quisiera: mago oscuro, guerrero, curandero, caballero, entre otros. Como un libro interactivo, permite desconectarse de los vaivenes de la vida real para reencontrarse, cada día, con una nueva historia, que invita a sumergirse en narrativas que ponen en juego valores profundos como la amistad, la lealtad, el amor, el cuidado del otro, y la toma de riesgos por una causa noble.
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El puente entre estos mundos no es nuevo y se llama gamificación: el uso de técnicas, elementos y dinámicas propias de los juegos en actividades no necesariamente recreativas con el fin de potenciar la motivación y de promover ciertos comportamientos e iniciativas. Hoy hay una gran cantidad de aplicaciones surgidas de la gamificación, utilizadas para diseñar flujos de funcionamiento de apps, plataformas y sistemas en general. Sin embargo, es interesante analizar su comparación directa con un sistema organizacional y, en este sentido, hay dos frentes para empezar: el juego y la empresa, o, en verdad, el sistema de cada uno.
Los roles y los niveles
El sistema de los juegos tiene varias dimensiones y componentes, pero la mecánica de roles y los niveles es la más interesante.
Al principio, cada jugador debe elegir el tipo de personaje con el que quiere jugar. Pero el truco y la singularidad están expuestas en el nombre que tiene ese aspecto que se elige en esta pantalla y sus implicancias: se llama job, en español, trabajo. Es decir que el tipo de personaje que elige el jugador es, en verdad, un trabajo y, por lo tanto, no se trata de un tipo estático de personaje que dura toda la partida (o toda la vida). El job/trabajo puede ir cambiando en el tiempo y se entrena: a medida que se ganan batallas usando al personaje con un determinado trabajo, se obtienen job points; y, la acumulación de estos puntos, permite conseguir nuevas habilidades y subir de nivel.
Existe, por lo tanto, un gran incentivo para que el jugador se enfoque en cómo seleccionar y gestionar estratégicamente los jobs de sus personajes, de manera tal que las características principales de ellos generen alguna ventaja competitiva. Pero tampoco es productivo seguir esa lógica a ultranza y estar cambiando constantemente los jobs, porque va a costar mucho más adquirir un nivel mayor y mejores habilidades. Es decir, tanto en el juego como en la vida laboral, se fomenta lograr un balance entre la alternancia y la continuidad de trabajos, y entre tener siempre la misma especialidad e ir variando.
Curiosamente, muchas empresas en la actualidad se parecen bastante a lo mencionado anteriormente, y presentan diversas conexiones y similitudes al mundo “gamificado”.
Organizaciones holocráticas
Un ejemplo de ello son las organizaciones holocráticas, como en Argentina lo es Ingenia, donde no hay un organigrama tradicional lineal y cada persona tiene un único rol dentro de su área. En su lugar, se trabaja en equipos (círculos) unidos por un propósito, dentro de los cuales existe una variedad de roles, con una serie de responsabilidades, dominios y habilidades, y cada uno, a su manera, aporta al cumplimiento del propósito del equipo. En este sentido, una misma persona puede poseer diversos roles, ya sea dentro del mismo equipo o no.
A su vez, cada rol se compone de un listado de skills específicos que le dan consistencia y definen su ámbito de especialidad. Estos skills se van desarrollando con los proyectos en los que se participa, de forma tal que los roles que se habitan pueden crecer y robustecer a medida que se gana exposición a situaciones que invitan a seguir aprendiendo. Es decir que existen incentivos concretos para plantearse seriamente objetivos de aprendizaje y puesta en práctica de los skills ya que, a medida que estos incrementan, permite obtener más puntos, lo que se traduce en una mejora de la compensación económica.
Por otro lado, cambiar permanentemente de rol no es una buena idea (como en los juegos), ya que no se profundiza en ninguno. Al mismo tiempo, quedarse en el mismo rol sin explorar skills nuevos también tiene un costo de oportunidad grande, sobre todo en términos de aprendizaje y crecimiento profesional.
La realidad es que tampoco hay una receta única sobre cómo combinar ambas vertientes. Las organizaciones enfrentan a diario el desafío de definir claramente los skills necesarios en cada equipo y rol, así como la tarea de actualizarlos y establecer niveles esperados para cada persona. En paralelo se busca obtener una evaluación clara sobre el progreso, o no, en el desarrollo de cada skill para finalmente, traducirlos en un puntaje objetivo que refleje estos avances e impacte directamente en las compensaciones.
Como conclusión, es muy importante encontrar y promover un balance entre la especialización y la variedad en la formación, no solo para alcanzar el éxito en el juego, sino también para impulsar el talento en las empresas en el futuro, pero también hoy.
Joan Manuel Perez Meiss, es People Experience Specialist en Ingenia